Personas ágiles para organizaciones ágiles.

La adaptación al cambio y la flexibilidad es el nuevo mantra organizativo. Las organizaciones exitosas necesitan centrarse en la adaptabilidad para navegar por la economía actual y desbloquear la innovación. En este contexto, Agile es la nueva panacea.

Pero una organización ágil requiere personas ágiles.

Los individuos ágiles equilibran la abstracción con el pragmatismo. La agilidad es una mentalidad. Los equipos de Recursos Humanos transformadores tienen la obligación de encontrar y cultivar una mentalidad ágil.

La mayoría de las empresas se anclan firmemente en lo que ofrecen a los clientes por encima de su gente. Es comprensible, pero las empresas de la próxima generación buscarán una promesa de marca que atraiga tanto a los clientes como al talento. Si nos centramos demasiado en los productos, por ejemplo, corremos el riesgo de que una organización y su gente se vuelvan rígidos y lentos para cambiar. Si una empresa cree que su éxito se debe únicamente a la optimización de la fabricación, entonces solo la energía restante se centrará en las ventas y la distribución. Una parte de la innovación puede venir en forma de pequeñas mejoras o políticas de optimización, pero no abrirá nuevos mercados o producirá algo verdaderamente nuevo, únicamente de esta manera. Uno de los mejores ejemplos de esto es la industria automovilística y cómo ha navegado durante una de sus mayores recesiones.

Los fabricantes de automóviles se enfrentan a muchos desafíos, pero el principal de ellos en la última década ha sido el de la conceptualización. Su problema no ha sido fabricar ni distribuir, sino luchar por entender qué coches quería comprar la gente. Al anclarse a un producto, en lugar de una promesa de marca, la industria la estado ciega a nuevas oportunidades. Es un caso claro de lo que antes se llamaba “miopía”.

Esta rigidez afecta a los empleados. En este ambiente, las empresas hacen hincapié en la producción y los empleados en los títulos, el status y el organigrama. Si una persona quiere un ascenso, necesita aumentar su productividad.

Este modelo mental se aprecia también en la industria del mobiliario de oficina. Los fabricantes están excesivamente centrados en la optimización de productos. Un buen ejemplo es la introducción de mejoras marginales en las sillas de trabajo que permitirán a los empleados permanecer sentados durante períodos de tiempo más largos. Este excesivo énfasis en la “optimización estrecha” limita la capacidad de adaptación de una organización. Para las empresas líderes, el mantra de la optimización está empezando a cambiar.

Los fabricantes de muebles con visión de futuro están empezando a concebir del entorno de trabajo como un ecosistema para mejorar el rendimiento y no sólo de una colección de productos centrados en la productividad. Los fabricantes de automóviles hablan de “movilidad”, no sólo de calidad y fabricación Six Sigma: un sistema centrado en la optimización tiene sus límites. Como contrapartida, está surgiendo una nueva forma de pensar sobre la mejora de la productividad desde una perspectiva del diseño centrado en el ser humano (DCH)

RRHH centrados en la persona.

Adoptar un enfoque de RRHH centrado en el ser humano puede parecer contrario a la intuición de algunas organizaciones. Este enfoque sitúa al usuario en el centro y construye los sistemas a su alrededor y no al revés. Esta óptica a menudo conduce a una mayor eficacia. Si bien el DCH puede ser más familiar para los departamentos centrados en los clientes, estos enfoques están también encontrando su camino hacia los recursos humanos.

La utilización del DCH para la gestión de RH , puede liberar al talento oculto en estructuras rígidas y silos organizativos. A veces, los puestos de trabajo tradicionalmente concebidos se convierten en una lista de tareas rutinarias con poco espacio para el pensamiento creativo. Los empleados se centran en optimizar su propio sistema para llevar a cabo estas tareas. A medida que avanzan en su carrera, los empleados definen y valoran el sistema que han construido a su alrededor. Eso es lo que conocen y por tanto, ante una situación de transformación, aparacerá la necesidad de mantener el “statu quo” y aparecerá la resistencia al cambio.

El proceso de valoración del rendimiento tamnbién es susceptible de ser rediseñado desde una óptica de DCH. Al colocar a la persona en el centro, podemos identificar mejor el valor que aporta a la organización, como las experiencias que crea y las perspectivas que aporta, en lugar de las tareas que realiza.

El mejor talento busca este tipo de oportunidades. Las organizaciones que valoran este pensamiento encuentran nuevas formas de cumplir con una promesa de marca más ambiciosa.

Recientemente, Ford anunció su iniciativa Transportation Mobility Cloud, un sistema basado en la nube que permitiría a los desarrolladores de software ayudar a resolver los problemas de transporte y movilidad. Las infraestructuras de la ciudad prometen hacer que el transporte sea más seguro, más eficiente y más sostenible. Este tipo de solución aleja a Ford de los coches (poniendo a la gente en el centro) y sienta las bases para una marca más ambiciosa y relevante.

Pero este cambio requerirá empleados con una mentalidad ágil. RRHH es un guardián del talento. A medida que las organizaciones buscan ser más ágiles, los equipos de RRHH también pueden servir de guía para ayudar a encontrar nuevas formas de equipar a las organizaciones con las personas adecuadas para el éxito.