Qué sabemos sobre los sistemas de retribución por rendimiento (2/3)

Los psicólogos organizacionales han reconocido desde hace mucho tiempo la importancia de la motivación intrínseca en las organizaciones del trabajo y también han reconocido el poder de las recompensas tangibles y extrínsecas por motivar el comportamiento. Tras el metanálisis de Deci del 99 sobre los efectos de las recompensas, todos reconocen un fuerte efecto negativo de las recompensas tangibles sobre la motivación intrínseca. El problema aparece a la hora de diseñar actividades e iniciativas en el lugar de trabajo que permitan integrar moitivación intrínseca y extrínseca de manera aditiva y eficaz.

Uno de los resultados más importantes de los estudios que examinan los efectos de las recompensas en la motivación intrínseca es que el “clima organizacional” en el que se administran las recompensas tiene una influencia significativa en los efectos de las mismas. Específicamente, cuando las recompensas se administran en una organización que apoya la autonomía, es menos probable que socaven la motivación intrínseca y, en algunos casos, pueden mejorar la motivación intrínseca.

Por ejemplo, Ryan et al. (1983) encontraron que las recompensas monetarias contingentes al desempeño administradas en un contexto de apoyo a la autonomía mejoraban la motivación intrínseca en relación con un grupo de control sin recompensas, mientras que las administradas en un contexto de control socavaban la motivación intrínseca. La investigación también indicó que las recompensas utilizadas para reconocer la competencia personal pueden tener un efecto positivo si el clima es de apoyo a la autonomía.

Además, las investigaciones han demostrado que las recompensas deben ser percibidas como equitativas para no tener efectos negativos (Adams, 1963).

En conjunto, estos resultados sugieren que los programas de incentivos deben ser diseñados para ser equitativos (justicia retributiva) y reconocer la eficacia de la actuación (competencia personal) sin incorporar elementos de control tales como la competencia entre los compañeros de equipo o la presión para “cumplir” con los números o los plazos. Además, las recompensas deben ser administradas por gerentes que apoyen la autonomía.

Todos los estudios de los efectos de las recompensas extrínsecas sobre la motivación intrínseca se han realizado con la conceptualización dicotómica de la motivación intrínseca versus la motivación extrínseca. Pocas investigaciones han examinado los efectos de la recompensa con respecto a la internalización de la “motivación extrínseca”.