Ciudadanía Corporativa.

Ciudadanos Corporativos.

El concepto de ciudadanía corporativa (CC) es una idea, todavía en desarrollo, que se refiere al por qué y el cómo las personas que trabajan en una organización contribuyen positivamente más allá de lo que formalmente se espera de ellas en los puestos que ocupan.

Los estudios acerca de la CC se centran en las circunstancias organizativas y culturales en las que las personas que trabajan en una organización van un paso más allá de sus obligaciones laborales.

Las personas que se sienten Ciudadanos Corporativos reducen sus necesidades de supervisión, son más autónomas y proactivas, estando dispuestas a ir más allá de lo que exige su rol formal, ayudando con ello a su organización a lidiar con el cambio y las circunstancias impredecibles.

¿Cuáles son las condiciones organizativas y los rasgos personales que inspiran a los individuos a a contribuir más allá de lo que se espera de ellos?

¿Qué es la ciudadanía Corporativa?

La primera definición de este concepto proviene de finales de los 80, casi como una aplicación al mundo corporativo de un fenómeno conocido como el “síndrome del buen soldado”. Se trata de comportamientos individuales de carácter discrecional, no explícitamente reconocidos por el sistema formal de incentivos y que promueven el funcionamiento eficaz de la empresa. Se trata por tanto de la más pura expresión de la motivación individual en un grupo.

Aunque la CC ocurre a nivel individual, puede ser también considerado un fenómeno grupal, dado su efecto claramente acumulativo. La mayoría de las expresiones individuales de CC, tomadas una a una, no ejercen un impacto significativo en el rendimiento de la organización. Esa es precisamente su naturaleza. Las expresiones de CC son en general comportamientos modestos o triviales. Pero todos estos pequeños gestos voluntarios producen, una vez sumados, un efecto acumulativo en las organizaciones que lo fomentan.

Tras la aparición del concepto de Compromiso Corporativo y su utilización por parte de los directivos de las organizaciones, los comportamientos de ciudadanía se empezaron a ver como algo valioso y deseable en todos los empleados de manera que aparecieron sistemas de incentivos que formalizaban estos comportamientos y que los convertían en una señal que definía al propio empleado.

¿Por qué es esto importante?

Identificar los comportamientos que definen la CC es importante para que las organizaciones puedan promoverlos. Las investigaciones se han centrado tradicionalmente en aspectos del rendimiento del empleado que caen dentro de la categoría de comportamientos que pretenden “ayudar a otros”.

Tras analizar más de 30 tipos de comportamientos de ciudadanía, podemos agruparlos en 7 categorías: comportamientos de ayuda, deportividad, lealtad a la organización, cumplimiento, iniciativa individual, civismo y auto-desarrollo.

El fomento de estos comportamientos tienen ventajas a nivel organizativo. Por ejemplo, los comportamientos altruistas, el cumplimiento corporativo y las actividades orientadas a prevenir problemas para otras personas reducen el nivel de supervisión necesario y los costes asociados con la prevención y el sofoco de crisis. Lo que se conoce como espíritu deportivo permite mejorar en general el clima de trabajo y reduce las quejas a los managers, lo que permite liberar tiempo para concentrase en funciones más centrales. El civismo corporativo que se puede definir como la involucración activa del empleado en temas de gobernanza genera un mayor número y calidad de propuestas y sugerencias constructivas que permiten mejorar la eficiencia de forma continua.

Aunque la Ciudadanía Corporativa es un concepto joven, se han realizado esfuerzos en el mundo académico para determinar su impacto en aquellas variables organizacionales que han demostrado tener una mayor influencia en la mejora del rendimiento.

En este sentido, los estudios realizados por Vanyperen en el 2000 arrojan algunas conclusiones que deben ser tenidas en cuenta, acerca de la relación de la CC y el Compromiso.

Parece que existe una alta correlación entre el grado de participación en la toma de decisiones y el altruismo corporativo. La sensación de los empleados acerca del apoyo que reciben de su jefe constituye el mayor determinante de los comportamientos de Ciudadanía corporativa, mientras que el compromiso estaba relacionado solamente con los comportamientos dentro de la categoría de Civismo Corporativo (involucración en aspectos de gobernanza y predisposición a generar propuestas a la organización)

El sentimiento de estar participando activamente en la toma de decisiones de la organización por parte de los empleados, genera así mismo una mayor sensación de apoyo por parte del jefe, lo que redunda en una mayor visibilidad de comportamientos de ciudadania corporativa. Parece que la forma que se vislumbra como más exitosa para fomentar los comportamientos de ciudadanía corporativa es mejorar la satisfacción derivada de una buena relación con el jefe directo.

Pero no todo es positivo.

Aunque la Ciudadanía Corporativa ha sido en general considerada como algo positivo que beneficia a la organización, también lleva asociados riesgos y costes.

El mayor riesgo estriba en que los comportamientos que una vez se valoraron porque se consideraron voluntarios, acaben convirtiéndose en parte exigible de un puesto. Los managers exigen que los miembros de su equipo se comporten más allá de lo que sus propios puestos formalmente demandan y los comportamientos de CC se ven como algo “obligatorio” para permanecer dentro del equipo. Se habla en este caso de Ciudadanía Obligatoria. Estas situaciones acaban generando profesionales quemados y eliminan la frecuencia de aparición de comportamientos voluntarios más allá de lo que se espera formalmente de alguien en un puesto determinado.

Por otro lado, la promoción de empleados como resultado de la exhibición de comportamientos de Ciudadanía Corporativa ha demostrado que reduce la probabilidad de aparición posterior de comportamientos de CC tanto en los otros empleados no promovidos como el el propio promocionado. Esto sucede porque desaparece la condición central de la CC y es que ésta sea absolutamente voluntaria y que no esté asociada con ninguna “segunda intención”. Además, la experiencia demuestra que los comportamientos de CC tienden a disminuir con posterioridad a la propia promoción.

En resumen, la CC emerge como un resultado de la relación de cada persona con la organización de la que se siente partícipe. Y una buena parte de este sentimiento de pertenencia proviene de la calidad de la relación directa con el propio jefe.

Aunque todavía en unas fases muy primarias de análisis, todo esto sugiere que las compañías deben promover la CC en el ámbito interpersonal y en la relación entre jefe y empleado, pero no debe convertirse nunca en comportamientos finalistas por parte del empleado como resultado de que la organización confunda Rendimiento con Ciudadanía.