Talento: un enfoque personalizado y operativo orientado a la eficacia.
La gestión del talento (TM) se ha convertido en un componente crítico para el éxito organizacional en un entorno cada vez más competitivo. Sin embargo, uno de los mayores obstáculos que enfrentan las organizaciones es la ambigüedad sobre qué constituye "talento". Como han señalado Marian Thunnissen y Eva Gallardo-Gallardo en Talent Management in Practice, existe una falta de consenso sobre las definiciones de talento, lo que afecta la implementación eficaz de estrategias de TM. Para superar este desafío, es fundamental que cada organización desarrolle su propia definición de talento, adaptada a sus necesidades y objetivos específicos.
La contextualización del talento en cada organización
No todas las organizaciones requieren el mismo tipo de talento. Lo que es considerado valioso en una empresa multinacional puede no serlo en una pequeña empresa familiar o en una organización pública. Por lo tanto, no es útil aplicar una definición genérica de talento que intente ser universal. En lugar de ello, las organizaciones deben identificar cuáles son las competencias, habilidades y características que consideran clave para el éxito dentro de su contexto. Esto puede incluir tanto habilidades técnicas como competencias blandas, y debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la organización.
Además, un enfoque contextualizado permite a las organizaciones abordar las necesidades cambiantes de su entorno. A medida que evolucionan las demandas del mercado, la tecnología y las expectativas de los empleados, también debe evolucionar la forma en que las organizaciones entienden el talento. Este enfoque dinámico y flexible es esencial para que las estrategias de TM sigan siendo efectivas a largo plazo.
Definir talento para actuar sobre él
Una vez que la organización ha definido qué es talento en su contexto, el siguiente paso es asegurarse de que esa definición sea operativa, es decir, que se pueda actuar sobre ella. Si bien es común hablar de "talento" en términos abstractos, como aquellos empleados que tienen alto rendimiento o alto potencial, esta conceptualización no siempre ofrece directrices claras para la gestión. Por lo tanto, es importante que la definición no solo describa quién es talentoso, sino también cómo se puede identificar, desarrollar y retener ese talento.
Las organizaciones deben establecer indicadores claros para identificar talento dentro de su fuerza laboral. Esto incluye la creación de criterios específicos, medibles y observables que permitan a los gerentes evaluar el talento de manera consistente. De esta manera, se puede evitar la subjetividad en la identificación del talento y garantizar que las decisiones estén alineadas con las necesidades estratégicas de la empresa.
Una definición operativa también facilita la creación de programas de desarrollo personalizados. Por ejemplo, si una organización define el talento en términos de habilidades de liderazgo, puede implementar programas de desarrollo de liderazgo específicos para preparar a los empleados con potencial para asumir roles clave en el futuro. Al tener una comprensión clara de qué competencias y habilidades desea cultivar, las organizaciones pueden diseñar programas más efectivos que se enfoquen en esas áreas específicas.
Desafíos en la implementación
A pesar de la importancia de definir el talento de manera contextual y operativa, muchas organizaciones enfrentan desafíos al hacerlo. Uno de los principales obstáculos es la resistencia al cambio. Las organizaciones que han estado operando con definiciones vagas o tradicionales de talento pueden encontrar difícil ajustarse a una nueva conceptualización más específica. Además, la implementación de estos cambios requiere una inversión significativa en tiempo y recursos, desde la capacitación de los gerentes hasta el rediseño de programas de desarrollo.
Otro desafío común es la alineación entre las diferentes partes interesadas dentro de la organización. Los gerentes de línea, los departamentos de recursos humanos y la alta dirección pueden tener diferentes perspectivas sobre lo que constituye talento y cómo debe gestionarse. Por lo tanto, es esencial que la definición de talento sea el resultado de un proceso colaborativo que involucre a todas las partes relevantes para asegurar que esté alineada con las prioridades estratégicas de la organización.
Conclusión
Definir el talento de manera clara y contextual es un paso crucial para el éxito en la gestión del talento. Sin una definición que se adapte a las necesidades y objetivos específicos de la organización, las estrategias de TM corren el riesgo de ser ineficaces. Además, esta definición debe ser operativa, permitiendo acciones concretas para identificar, desarrollar y retener el talento. Aunque enfrentar los desafíos de implementación puede ser complicado, las organizaciones que logren superar estas barreras estarán mejor posicionadas para desarrollar una fuerza laboral comprometida y preparada para enfrentar los desafíos del futuro.